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澳大利亚
立法保护劳动者离线权
吴勇,贺可娅
□ 吴勇 贺可娅
在信息时代，工作环境发生了较大的改变，雇主通过智能通信工具在非工作时间内与雇员保持联系已成为常态，雇员的个人生活与工作的界限因此逐渐模糊。这不仅无形中延长了雇员的工作时间，还给他们造成额外的精神压力，有损身心健康。为此，澳大利亚于2024年2月对《公平工作法案》（以下简称《法案》）进行修订，设立雇员离线权。2024年8月26日，新修订的《法案》正式生效，标志着该国在保护雇员离线利益方面迈出了坚实的一步。
具体内涵与适用范围
离线权是新修订《法案》中设立的一项重要工作场所制度，赋予雇员在非工作时间断开与工作相关连接的权利，即雇员有权拒绝雇主或第三方（例如客户和同事）在非工作时间的联系请求，无论这些联系是通过电话、短信、电子邮件还是其他数字通信方式发起的。雇员通过行使离线权，可以不必在休息时间处理工作，从而避免了无偿加班的现象。作为一项新兴权利，离线权旨在规范信息时代下雇主与雇员的互动方式，进而构建更加健康、可持续的工作环境，最终帮助雇员摆脱“随时待命”的困境，确保他们的私人生活不被工作干扰。
《法案》规定，离线权适用于澳大利亚的所有雇员，无论是公共部门还是私营部门的雇员都可以享受这一权利。对于雇员不足15人的小型企业的雇主，新修订的《法案》特别给予1年的宽限期，方便他们能够有充足的时间来调整工作政策和流程，以更好地适应新的法律要求。
与其他国家相比，澳大利亚的离线权保护机制在适用范围上更为开放，不受雇主规模和行业的限制，覆盖了更广泛的雇员群体。此外，尽管高收入雇员由于其工作性质和劳动合同约定的原因，可能无法在非工作时间获得加班费，但他们仍然与普通雇员一样享有离线权。
离线权行使合理性标准
新修订的《法案》并未禁止雇主在非工作时间联系雇员，而是赋予雇员在不担心报复的前提下，有权拒绝这种联系的自由。立法者希望通过这种折中的立法模式，在满足企业经营需求与保护雇员权益之间保持平衡，确保离线权在实践中的灵活性和可操作性。因此，雇员拒绝雇主或第三方的联系必须具备合理性。
《法案》借鉴了加班相关条款内容，同时结合现代数字工作环境的特点，详细列举了判断合理性的几个关键因素：第一，雇主联系或试图联系的原因；第二，雇主联系或试图联系的方式及对雇员造成的干扰程度；第三，雇员是否因在正常工作时间以外保持待命状态或从事额外工作而获得补偿，包括非货币形式的补偿；第四，雇员的职位性质及其责任等级；第五，雇员的个人情况，包括家庭或照顾责任。《法案》列举的这些因素并不是封闭的，其他相关情况也可能被考量，例如雇员的行为习惯和pg游戏官网登录入口的文化因素都可能在具体的案例中影响合理性的判断。
争议解决方式
在离线权的实施过程中，争议解决机制尤为关键。若雇主和雇员因离线权的行使发生争议，双方应首先在工作场所层面进行讨论，尝试通过协商解决问题，尽量避免矛盾升级。若双方在这一前置程序中未能达成一致，则可以申请公平工作委员会介入。公平工作委员会在收到申请后14日内必须开始处理争议，并尽快作出有约束力的裁定。
公平工作委员会可以根据裁定结果发布不同的命令，要求雇员停止不合理的拒绝联系行为或要求雇主停止对拒绝联系的雇员所采取的不利行为。任何一方若不遵守公平工作委员会的命令，将可能面临不同程度的罚款，罚款金额取决于其违法行为的严重性。具体而言，雇员最高将支付1.9万澳元罚款，而雇主最高将支付9.4万澳元罚款，这一严厉的惩罚措施凸显了离线权作为一项强制性法律权利的刚性。
澳大利亚紧随法国、意大利和西班牙等20多个国家的步伐，通过新修订的《法案》设立离线权，这一举措得到了该国工会和劳动者的高度赞扬，普遍认为离线权的设立是减少无偿加班、提升雇员身心健康的重要手段。
然而，离线权的设立也遭到了部分商业团体和政界人士的质疑，他们担心这可能加剧雇主与雇员之间的紧张关系，并增加企业的运营成本和负担。毋庸置疑，设立离线权将会给雇主的经营管理带来新的挑战。特别是在一些应急服务等高强度工作领域，雇主经常需要在非工作时间内与雇员紧急联系，这一新兴权利将迫使雇主重新审视与雇员的沟通方式，修改劳动合同中的工作时间条款，并为雇员提供有关离线权法律知识的培训。此外，在经济全球化背景下，涉及跨国合作的企业还需应对时区差异带来的挑战。如何在保障雇员离线权的同时，确保业务的连续性与生产效率，将成为未来管理中的重点和难点问题。
【本文系教育部人文社会科学研究青年基金项目《数字时代下劳动者离线权研究》（编号：24yjc820050）的阶段性成果】
（作者单位：南京师范大学法学院）
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